在大多數人的心目中，銀行無疑是非常不錯的工作，甚至在不少地方都有“金飯碗”的稱謂，然而就在最近幾篇新聞引發了整個市場的熱議，很多都在問銀行”金飯碗“怎么突然不香了？我們該怎么分析判斷這件事呢？
據中國經營報的報道，Wind數據顯示，2022年共有4家股份制銀行管理層薪酬總額下降幅度大于30%。民生銀行、光大銀行、浙商銀行、中信銀行2022年銀行管理層薪酬總額分別為3897.34萬元、1918.80萬元、1239.42萬元、2942.08萬元，分別同比2021年降低34.46%、34.68%、47.49%、50.15%。
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記者注意到，Wind數據顯示，多個股份制銀行高管薪酬從2021年高于400萬元，降至2022年200萬元以下，收入“腰斬”。
2022年8月，財政部針對國有金融企業發布了“限薪令”，要求金融企業高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，根據其所負責業務收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。
而據南方都市報的報道，據南都·灣財社記者不完全統計，工商銀行、建設銀行、農業銀行、中國銀行、交通銀行、招商銀行、興業銀行、中信銀行、民生銀行、光大銀行、平安銀行、渤海銀行等多家上市銀行均在2022年度報告中披露了績效薪酬追索扣回制度的建立和實施情況。
其中，招商銀行、渤海銀行和九江銀行則是披露了績效薪酬追索扣回的具體細節。
具體來看，招商銀行在年報中披露稱，2022年該行對2876名員工執行績效薪酬追索扣回，追索扣回績效薪酬總金額5824萬元。若以該行去年員工總人數11.3萬人計算，被追回薪酬的員工數量占比為2.55%。
渤海銀行年報顯示，2022年該行追索扣回370人績效薪酬1760萬元。以此計算，相當于人均被追回4.76萬元。城農商行中，在港上市的九江銀行也在年報中披露了金額數據，報告期內該行績效追索扣回總金額為163萬元。
除了部分銀行管理層薪資有所調整，券商行業的“降薪潮”已多次引起關注。據21世紀經濟報道記者統計，目前披露年報的券商中，在有可比數據的22家券商中，有19家員工人均薪酬出現下降，占比達到86.36%，百萬年薪已成過去式。
近年來，銀行業的高管薪資一直備受社會關注。然而，最近一段時間，根據各家商業銀行的財報數據顯示，部分銀行業高管薪資卻遭到了腰斬，一些銀行也開始向員工“追薪”。這一現象引起了廣泛的討論，許多人開始質疑銀行業的金飯碗是否還值得追求，我們到底該怎么看這件事呢？
首先，監管層已經關注到了銀行等金融機構之前的相對高收入，開始逐漸限制不合理的過高收入。
銀行業一直是我國高收入行業之一，在金融危機和股市暴跌等極端情況下，銀行公司的高管和利潤一般不會受到太大的影響，而且由于銀行所承擔的風險比較低，因此其高管的薪酬水平相對較高。但是監管層在近年來已經開始逐漸限制不合理的過高收入，控制銀行業高管的薪酬水平，讓銀行高管的薪酬更合理。
從制度上來看，2022年8月，財政部下發了《財政部關于進一步加強國有金融企業財務管理的通知》（下稱《通知》），強調了國有金融企業的薪酬分配結構，未來將更多向一線人員傾斜。據國家統計局數據顯示，城鎮非私營單位中，2021年金融業以150843元的年平均工資在各行業中位列第三、增速位列第二。
在這樣的情況下，銀行業的高管薪酬過高也就引發了整個市場的熱議，在整個政策的導向下，銀行業高管的過高薪酬開始逐漸下降，監管調節并限制不合理的過高收入成為了一種常態。
其次，監管正在推動建立效薪酬追索扣回制度，讓高管薪酬與其承擔的風險行為有效掛鉤。
在過去，銀行業的高管薪酬往往與業績掛鉤，這就直接導致了為了追求短期的高收益而忽視了潛在的風險，特別是這些年一些區域商業銀行金融風險高發也證明了這種過度績效導向所導致的問題，一味追求高業績而忽視了風控所帶來的問題越來越嚴重。
為了避免這種情況的發生，監管層正在推動建立效薪酬追索扣回制度。這種制度可以讓高管薪酬與其承擔的風險行為有效掛鉤，從而使得高管在追求業績的同時，也會更加注重風險控制。追索制度其實就是在這方面進行的一種制度安排，為了更好地規避風險，制度設計也開始日漸完善。《通知》也明確表態，再次強調金融企業應當制定績效薪酬追索扣回制度，并明確適用于離職和退休人員。
此后，部分銀行公開表示已建立相關制度。例如，民生銀行行長鄭萬春曾在該行2022年第三季度業績會上表示，近年來，該行持續優化高管薪酬約束機制，完善績效薪酬延期支付、追索扣回機制，督促高管盡職履責。
這種制度在客觀上可以防范銀行內部管理出現不當決策和高風險行為，比如，在銀行治理過程中，若存在基于不當考慮作出的決策或存在高風險交易等情況，將產生相關人員的責任，從而影響其收入水平，而且還可以倒追其承擔的責任。所以，從長期的角度來說，這種追索扣回制度將會成為中國銀行業發展的一個常態。
第三，銀行業的發展也已經逐漸到了收入水平向社會平均水平靠攏的階段。
根據產業生命周期理論，當前銀行業已經開始全面進入成熟發展階段，自然而然薪酬水平開始向社會平均薪酬靠攏。產業生命周期理論認為，一個產業會經歷起步、成長、成熟和衰退四個階段。在成熟階段，產業的增長率開始放緩，市場逐漸飽和，競爭加劇，這也導致了薪酬水平開始向社會平均薪酬靠攏。
當前，銀行業已經開始全面進入成熟發展階段，從市場發展的角度來說，隨著銀行業的發展逐漸成熟，產業增速也會逐漸下降，再疊加行業競爭加劇等因素，銀行業的盈利能力逐漸下降，自然而然薪酬水平也開始向社會平均薪酬靠攏。
因此，不僅僅是制度安排，當前的銀行業發展也開始向著逐漸向社會平均水平回歸的方向發展了。
第四，薪酬改革的核心還是推動銀行業更好地服務百姓生活與經濟發展。
對于銀行來說，關鍵不是一刀切的降薪，而是讓薪酬制度真正能夠推動銀行業務發展，推動銀行進行業務、科技的創新，從而讓廣大用戶能夠獲得更好的金融服務。銀行業的高管薪酬水平的下降，并不是一刀切的降薪，而是監管層和銀行業本身在思考如何更好地推動銀行業務發展的結果。銀行業需要將薪酬制度與業務發展相結合，讓高管薪酬真正能夠推動銀行業務發展。只有這樣，銀行業才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
而對于各家商業銀行來說，各家銀行應該根據企業的實際情況，制定合理科學的薪酬標準和制度，不斷提高員工的素質和能力，真正讓薪酬制度成為推動銀行業務發展的杠桿。銀行業的薪酬應該更向自己的一線員工和中低層人員傾斜，不斷提升其工作積極性，從而更好地服務市場的需要。
因此，銀行的金飯碗并不是突然不香了，也并非指銀行薪資水平突然下降，而是指銀行薪酬制度正在向更加合理的方向發展。監管層逐漸限制不合理的過高收入、建立效薪酬追索扣回制度、銀行開始進入成熟發展階段等因素導致銀行薪酬制度趨于規范。只要銀行薪酬能夠發揮其積極的推進作用，這才是最有效的薪酬安排。
（作者為盤古智庫高級研究員）