時隔一月，又一篇呼吁強制執行育兒假的文章在《中國人口報》理論版上刊發。

“當前各省份均設立育兒假，但實踐中職工或是因申請休假困難重重，或是因擔心請假會影響自己在職場的評價，很少申請休假，致使育兒假時常淪為‘紙面假’。”來自江西省委黨校（江西行政學院）的廖敏和江西省金融控股集團的王穎在6月19日的文章中表示，對此，建議出臺“強制性”政策和實施細則，對用人單位的育兒假執行情況加強監管，同時也通過加強宣傳引導、完善制度設計等手段避免男性“選擇性休假”。

該文指出，近年來，我國生育水平持續走低，其影響因素是多方面的，包括經濟成本、職場環境、教育壓力、就業預期、社會婚育觀念變化等。這些現實問題共同導致了適齡人群“不愿生、不敢生、不能生”。構建生育友好型社會是一個涵蓋社會保障、就業、住房、教育、醫療和養老等方面的系統工程，必須堅持系統思維、注重頂層設計和整體謀劃。

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為此，文章作者從增加生育福利、營造女性友好就業環境、減輕家庭養育教育負擔以及培育新時代新型婚育文化4個角度提出建議。

例如，目前一些地區探索對符合政策生育第二個子女和第三個子女的家庭發放育兒補助，減輕家庭育兒經濟負擔。在總結這些地區經驗的基礎上，后續應鼓勵更多有條件的地區向符合條件的家庭發放育兒補助。同時，鼓勵支持有條件的地區將育兒補助政策與產假、配偶陪產假、育兒假等生育休假制度更好地結合起來；

完善相關法律制度，引導社會公平就業環境的塑造，確保女性在求職、考核、晉升等各個環節上不因婚育而受到歧視。同時加強執法部門的監督管理力度，對就業過程中的不公平現象做到嚴肅查處，以儆效尤。

早前的5月19日，《中國人口報》理論版曾刊發陳紅、米紅的文章《我國育兒假實施現狀及影響因素探析》。該文提出，政策的生命力在于執行，建議強制執行育兒假政策，把國家生育支持政策、企業社會責任、父親育兒責任有機融合。如采用積分制來跟蹤用人單位的育兒假執行情況，對積分高的企業給予稅收減免等優惠政策，對積分低的企業加強監管。借鑒瑞典等發達國家經驗，實行育兒假配額制，明確“父親配額”不可轉讓。強制執行父母育兒假和父親陪產假，避免男性選擇性休假。

這篇文章還提到，從假期時長、津貼標準、支付主體、休假方式看，我國育兒假政策最大的不足是支付主體主要為用人單位。為此，建議育兒假休假成本由生育保險基金支付。文章稱，我國基本醫療保險基金（含生育保險）歷年累計結余較多（截至2022年底累計結存4.25萬億元），近十年（2012～2021年）享受生育保險待遇人次占參保人數平均比重僅為4.58%，參保人數還有較大增長空間，因此生育保險基金支付的可持續性是有保障的。

關于育兒假的落地和成本分擔機制，近年討論頗多。

其中，半月談文章指出，從當前情況來看，許多符合條件的夫妻不敢休、休不了育兒假，不少用人單位也表示難以承受休假成本。一是育兒假的休假實施細則尚不明確，二是假期用工成本分擔機制不明確。

文章稱，對于育兒假，曾有人調侃：“給張500塊錢的優惠券，我就會去買蘭博基尼嗎？”受訪專家認為，制定和落實以育兒假為代表的促進生育配套政策時，要注意各項政策與社會、家庭、個人之間的復雜聯系，同時還應考慮到政府、企業、家庭和個人的實際需要和承受能力。

實踐過程中，江蘇省衛健委曾在2022年10月就“育兒假是否強制”問題解釋稱，用人單位應當遵守有關職工生育假期的相關規定，保障職工生育假期權益。用人單位侵犯職工生育休假相關權益的，職工可向工會、婦聯等社會團體表達訴求，或撥打12333熱線等方式向人社部門舉報投訴，或依法向勞動人事正義調解仲裁機構、人民法院申請調解、仲裁或提起訴訟。同年12月，天津市衛健委就類似問題回復道，根據天津市最新頒布的《天津市人口與計劃生育條例》，育兒假為法定的，即，用人單位不可剝奪職工休育兒假的權利。